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人力資源外包的風險防范

作者:admin    發布于:2014-04-29 10:52:43   

  當前,人力資源外包已經占全球外包市場總量的30%左右,據專業機構預測,到2018年全球人力資源外包市場規模將達到8000億美金。在國內,眾多企業也正在經歷由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的過程,在這個過程中,將人力資源的部分業務外包,也成為了很多企業的選擇。選擇人力資源外包,不但可以利用服務機構的專業優勢在較短時期內提高企業內部人力資源管理水平,更重要的是可以提高管理效率,降低管理成本,使企業專注于自己的核心業務。

  但是,對于國內多數企業來講,外包還是一個新生事物,特別是目前國內缺乏針對外包服務質量及價格的規范和標準,服務機構水平良莠不齊,在這種情況下,如何規避在外包項目實施前、中、后可能產生的各種風險,保證人力資源外包項目實施的效果,就成為任何正在進行或有計劃進行人力資源外包的企業都必須深入思考的一個問題。

  人力資源外包風險,大體可以分為兩個類型。一類是外包項目的效果。企業投入了人力、物力、時間,如果不能夠達到預期的效果,不但會造成資源的浪費,更重要的是可能因為錯過時機喪失獲取競爭優勢的機會;另一類風險就是在外包項目過程中可能引發的對企業經營的負面影響,如造成企業自身人力資源管理能力薄弱,以及企業信息外泄等。具體來講,人力資源外包風險來自于以下幾個方面:

  一,外包服務機構的選擇。目前國內市場上人力資源外包服務商的數目眾多,由于行業進入門坎低,人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現。但是這些機構的水平參差不齊,既有世界頂級服務提供商也有一個人一臺電腦的獨立顧問,由于行業存在信息不對稱,企業很難對服務商的背景、資質準確了解,而真實的水平往往在過程中才能被準確評估。人力資源外包服務的質量和效果與服務提供商的優劣有直接關系,因此服務商選擇的決策風險不可忽視。筆者在一個客戶企業曾經聽到過這樣的失敗案例:該公司在進行人力資源薪酬、考核方案設計外包時選擇了當地號稱最有實力的人力資源管理咨詢公司。但是在項目還未有任何成果時項目組突然解散,企業不得不重新選擇咨詢公司。后來了解到該咨詢公司的實際資質與對外宣傳極不相符,對方進駐的三名顧問中有兩名是剛剛招聘的畢業生,其中一名離職后公司再無人員補充進來,項目經理自身的業務素質又不足無法繼續項目,造成項目失敗。

  二,企業自身與外包服務的適應。這里所講的適應,是指企業與外包服務本身及外包服務商的適應。許多關于人力資源外包風險的研究都把這種適應歸結為企業文化問題,即服務提供商是否能夠深刻理解、適應企業文化的特點,并對服務進行相應的客戶化。實際上這種適應還應當包括企業對外包服務本身的適應,比如現有的組織機構設置、制度、相關人力資源流程、企業執行力等是否能夠保證外包服務的效果,因為外包的成果最終還是要通過企業自身的應用和實施發揮效用。

  三,在實際的人力資源服務外包中,這種雙方的適應磨合是普遍存在的,而適應的程度對服務的效果有很大影響。例如,某大型國有企業在對人力資源招聘、薪酬考核、職業生涯設計外包方案進行實施時,遇到幾個問題:第一,按照設計方案,招聘工作應當從人員的能力素質與崗位要求的匹配程度出發,而國企的背景、人際關系的影響造成在招聘的過程中方案往往無法得到嚴格執行;第二,薪酬體系的方案設計科學合理,打破了原有的平均主義,但是員工由于多年處于“大鍋飯”的體制下,對收入差距的接受程度極小,方案推行的難度很大;第三,職業生涯的設計將企業現有崗位劃分了職系,梳理了清晰的晉升通道,但是在實際干部升遷時,由于舊體制的影響,對所謂“資歷”以及政工方面的因素過多的考慮使得職系往往被忽視,跨職系升遷調動十分普遍。這些問題使得設計方案的實施效果大打折扣,原因就是企業自身還沒有準備好項目實施的平臺,而設計方案本身對企業現狀的考慮也存在不足。

 
 
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